El período de prueba debe pactarse por escrito y tiene duración máxima legal (6 meses técnicos titulados, 2 meses resto, 3 meses en empresas <25 trabajadores, 1 mes en contratos temporales de <6 meses). Durante él, cualquiera puede extinguir el contrato sin causa ni indemnización — salvo que haya vulneración de derechos fundamentales, en cuyo caso el despido es nulo.
1. Duración máxima del período de prueba
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece los plazos máximos del período de prueba cuando el convenio colectivo no fija los suyos propios. La regla general es que el convenio puede ajustar estos plazos —habitualmente por categorías profesionales—, pero nunca puede superarlos si la ley los fija como máximos absolutos.
| Tipo de trabajador / contrato | Duración máxima |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Trabajadores no titulados en empresa >25 empleados | 2 meses |
| Trabajadores no titulados en empresa ≤25 empleados | 3 meses |
| Contratos temporales de duración < 6 meses | 1 mes |
El convenio colectivo puede fijar plazos distintos —normalmente más específicos por categoría—. El plazo legal es un máximo, no un mínimo.
El período de prueba debe estar explícitamente en el contrato escrito. No existe período de prueba "verbal" ni "tácito". Si el contrato no lo menciona, no hay período de prueba. La empresa no puede invocar la existencia de un período de prueba si no quedó recogido expresamente en el momento de la firma.
2. Lo que pueden hacer empresa y trabajador durante la prueba
Durante el período de prueba la relación laboral funciona con una lógica diferente a la del despido ordinario. Ninguna de las dos partes debe justificar su decisión de poner fin al vínculo, lo que en términos jurídicos se denomina desistimiento (art. 14.2 ET), no despido.
- Empresa: puede desistir en cualquier momento sin causa, sin preaviso obligatorio (salvo convenio) y sin indemnización.
- Trabajador: también puede marcharse sin preaviso (salvo pacto en contrario) y sin indemnización.
- No existe el "despido" durante la prueba en sentido estricto: es un desistimiento (art. 14.2 ET).
- El trabajador sí tiene derecho al salario y a la Seguridad Social durante todo el período de prueba, como cualquier empleado.
Si la empresa desiste pero la causa real es el embarazo, una baja médica, el ejercicio de derechos sindicales u otra causa protegida → el cese no es un desistimiento procedente. Es un despido nulo, con todas las consecuencias que ello implica: readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
3. Cuándo el cese durante la prueba es NULO
El Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han consolidado una doctrina clara: el desistimiento durante el período de prueba no es válido cuando la causa real —aunque se disfrace de desistimiento libre— es una vulneración de derechos fundamentales o una discriminación prohibida.
- La trabajadora está embarazada — el TC establece una presunción de nulidad aunque el empresario no supiera del embarazo en el momento del cese (STC 173/2013).
- El trabajador está de baja por incapacidad temporal (IT) y la causa real es la enfermedad — protegido por la Ley 15/2022 de igualdad de trato.
- El trabajador ejerce un derecho sindical o de representación de los trabajadores.
- La causa real es una discriminación por razón de sexo, orientación sexual, religión, discapacidad u otra causa protegida.
Si el cese es declarado nulo: readmisión obligatoria en las mismas condiciones + salarios de tramitación (el importe equivalente a los salarios que no se percibieron desde el cese hasta la sentencia). Las mismas consecuencias que un despido nulo ordinario. No existe la opción de extinguir el contrato abonando una indemnización en sustitución de la readmisión.
El TC declaró que el cese de una trabajadora embarazada durante el período de prueba es nulo aunque el empresario no conociera el estado de gestación. La presunción de nulidad opera de forma objetiva: basta acreditar el embarazo en el momento del cese. Corresponde a la empresa demostrar que la causa real no fue el embarazo si quiere destruir esa presunción.
4. Casos especiales
La práctica genera situaciones que no encajan exactamente en la regla general. Estos son los supuestos más frecuentes y cómo se resuelven.
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1El período de prueba pactado es más largo que el legal
Si el contrato dice 4 meses para un trabajador no técnico en empresa de 30 empleados (máximo legal: 2 meses), el exceso es nulo. El trabajador puede ser cesado libremente durante los primeros 2 meses válidos, pero a partir del tercer mes la relación laboral es ordinaria y cualquier cese requiere causa justificada o indemnización.
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2El trabajador ya prestó servicios anteriormente en la misma empresa
Si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones en esa empresa, no cabe un nuevo período de prueba (art. 14.1 ET in fine). Si la empresa invoca el período de prueba para cesar a alguien que ya trabajó allí haciendo lo mismo, ese cese puede impugnarse como despido improcedente o nulo.
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3El período de prueba se interrumpe por IT, maternidad o paternidad
El tiempo de baja por incapacidad temporal, maternidad, paternidad u otras causas de suspensión del contrato no computa como período de prueba (art. 14.3 ET). El reloj del período de prueba se detiene mientras dura la suspensión y reanuda cuando se incorpora el trabajador.
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4La empresa pretende ampliar unilateralmente el período de prueba
Una vez fijado en el contrato, el período de prueba no puede ampliarse por decisión unilateral de la empresa. El período pactado es el que es. Cualquier "extensión" verbal o por escrito sin acuerdo del trabajador es nula, y el cese posterior tendría que justificarse como un despido ordinario.
5. ¿Se puede impugnar el cese durante la prueba?
Depende de si el cese es válido o nulo. La distinción es crucial porque las consecuencias son radicalmente distintas.
Si existe causa de nulidad (embarazo, IT, sindicato, discriminación), el cese puede impugnarse como despido nulo en el Juzgado de lo Social. Plazo: 20 días hábiles desde el cese (art. 59.3 ET). Si la nulidad se estima, el resultado es la readmisión inmediata más el abono de todos los salarios desde el día del cese hasta la sentencia.
Para el resto de ceses —el desistimiento libre, sin causa protegida— no existe acción de impugnación con resultado económico. El trabajador no puede obtener indemnización ni readmisión por un desistimiento procedente durante el período de prueba. Sí puede reclamar cantidades pendientes si el finiquito es incorrecto (salarios devengados, parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas).
El plazo para impugnar el cese durante el período de prueba es el mismo que para el despido ordinario: 20 días hábiles desde la fecha del cese efectivo. Transcurrido ese plazo sin presentar papeleta de conciliación, la acción caduca y ya no es posible reclamar judicialmente aunque existiera causa de nulidad.