El despido improcedente obliga a la empresa a elegir entre readmitirte o pagarte 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET). El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles desde la carta de despido. Si no actúas en ese plazo, el despido queda firme aunque fuera injusto.
Las tres caras del despido
Cuando una empresa despide a un trabajador, la ley española contempla tres posibles calificaciones. De cuál se trate depende todo: si cobras indemnización, cuánto, y si tienes que volver al trabajo.
| Tipo de despido | Consecuencia | Indemnización | Salarios de tramitación |
|---|---|---|---|
| Procedente | La empresa acredita la causa alegada | 0 € (disciplinario) / 20 días/año máx. 12 mens. (objetivo) | No |
| Improcedente | La empresa no acredita la causa o hay defecto de forma | 33 días/año, máx. 24 mensualidades | Solo si hay readmisión (representantes sindicales siempre) |
| Nulo | Afecta derechos fundamentales, embarazo, baja, discriminación… | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización adicional | Sí, desde el despido hasta la sentencia |
En el despido disciplinario procedente no hay indemnización. En el despido objetivo procedente (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) la indemnización es de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. No confundas ambas modalidades.
Cuándo es improcedente
las causas más frecuentes
El despido improcedente surge cuando la empresa no puede acreditar ante un juez la causa que alegó en la carta de despido, o cuando incurrió en algún defecto formal que la ley sanciona con la improcedencia. Estos son los casos más habituales:
- Carta de despido sin hechos concretos (art. 55.1 ET): La carta debe describir los hechos que motivan el despido con precisión suficiente para que el trabajador pueda defenderse. El Tribunal Supremo, en la STS 1250/2024 de 18 de noviembre, ha exigido además el trámite de audiencia previa en determinados supuestos.
- Causas disciplinarias no acreditadas en juicio: La empresa alega una falta grave pero en el juicio no consigue probarlo. El juez declara el despido improcedente.
- Despido objetivo sin causa económica real: Se invoca la causa objetiva (pérdidas, reducción de ingresos) pero la empresa no aporta documentación que la justifique o la situación económica no encaja con el requisito legal.
- Defecto de forma en despido objetivo: Ausencia del preaviso de 15 días (art. 53.1.c ET), o no poner la indemnización de 20 días a disposición del trabajador en el momento de la comunicación (art. 53.1.b ET). Estos defectos formales convierten automáticamente el despido en improcedente.
«El despido disciplinario del trabajador podrá ser impugnado por este dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido.» — Art. 59.3 Estatuto de los Trabajadores
«El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.» — Art. 55.6 Estatuto de los Trabajadores
Los 20 días hábiles
el plazo que lo cambia todo
El art. 59.3 ET establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de la carta de despido. No es un plazo de prescripción: no se interrumpe con ninguna gestión administrativa ordinaria. Si vence sin haber presentado la papeleta de conciliación, el despido queda firme de forma definitiva aunque fuera injusto.
Solo se interrumpe (y pausa durante su tramitación) con la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC/CEMAC. El acto de conciliación posterior suspende el cómputo del plazo; una vez celebrado o declarado sin efecto, el plazo reanuda su curso.
Pasos exactos para no perder el derecho
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Guarda la carta de despido
La fecha que consta en ella es el punto de partida del plazo. Si te la dieron en mano, firma un acuse de recibo y quédate con una copia. Si llegó por burofax, guarda el sobre y el contenido. Sin carta firmada, la empresa tiene dificultades para probar la fecha exacta del despido.
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Presenta la papeleta de conciliación en el SMAC/CEMAC
Es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma. El trámite es gratuito, no necesitas abogado y lo puedes hacer en persona o telemáticamente. La mera presentación interrumpe el plazo de los 20 días hábiles. Hazlo en cuanto tengas la carta: no esperes.
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Acude al acto de conciliación
El SMAC convoca a ambas partes. En ese momento la empresa puede ofertar un acuerdo (una indemnización pactada) o no llegar a un acuerdo. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, el acto se levanta "sin avenencia" y podrás interponer la demanda judicial. Si hay acuerdo, asegúrate de que la cantidad es justa antes de firmar: una vez firmado, el derecho a reclamar queda extinguido.
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Interpón la demanda ante el Juzgado de lo Social (LRJS)
Para la demanda judicial sí se recomienda contar con abogado laboralista. El Juzgado de lo Social declarará el despido procedente, improcedente o nulo. La empresa deberá optar entre readmisión o indemnización (salvo nulidad, donde la readmisión es obligatoria). Los plazos medios varían entre 3 y 12 meses según la carga del juzgado.
Cómo se calcula la indemnización
33 vs. 20 días
El cálculo parece sencillo pero tiene matices importantes: la antigüedad total, el salario bruto real (con pagas extra) y la fecha de inicio del contrato determinan si aplica el régimen del doble tramo.
Despido improcedente (art. 56 ET): 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
Despido objetivo procedente (art. 53 ET): 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Contratos anteriores al 12/02/2012 (Disposición Transitoria 5.ª ET): el tramo hasta esa fecha se calcula a 45 días/año (máx. 42 mensualidades del total), y el tramo posterior a 33 días/año. El tope global sigue siendo 24 mensualidades.
Salario diario = (Salario bruto anual + Pagas extra) ÷ 365
Indemnización = Salario diario × 33 × Años trabajados
Datos: Trabajador con 5 años de antigüedad, contrato posterior a 2012, salario de 1.500 €/mes + 2 pagas extra de 1.500 € cada una.
- Salario bruto anual: (1.500 × 12) + 3.000 = 21.000 €
- Salario diario: 21.000 ÷ 365 = 57,53 €
- Indemnización: 57,53 × 33 × 5 = 9.492 €
Recuerda incluir en el salario regulador todos los conceptos salariales fijos (plus de transporte si es regular, plus de productividad garantizado, etc.). La empresa a veces calcula la indemnización de forma incompleta.
El despido nulo: cuando la indemnización
no basta
El despido nulo no es una versión agravada del improcedente: es una categoría diferente con consecuencias radicalmente distintas. La empresa no tiene opción de indemnizar: debe readmitir.
- Embarazo: Desde el inicio del embarazo hasta la reincorporación tras la maternidad (aunque la empresa no supiera del embarazo).
- Maternidad / paternidad: Durante el permiso de nacimiento y en los 12 meses posteriores a la reincorporación.
- Reducción de jornada por cuidado: De menores hasta 12 años, familiar dependiente o víctima de violencia de género.
- Baja por enfermedad (Ley 15/2022): La nueva Ley de Igualdad de Trato y No Discriminación tipifica la enfermedad como causa de discriminación. Si la empresa motiva el despido, directa o indirectamente, en la enfermedad o situación de incapacidad temporal del trabajador, el despido es nulo.
- Ejercicio de derechos sindicales: Despidos vinculados a la afiliación sindical, representación de trabajadores o actividad sindical.
- Discriminación: Por razón de sexo, origen racial, religión, discapacidad, orientación sexual u otra causa protegida.
«Nadie podrá ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud, estado serológico o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.» — Art. 2.1.h Ley 15/2022, de Igualdad de Trato y No Discriminación
El Tribunal Supremo y los Juzgados de lo Social han comenzado a declarar nulos los despidos producidos durante una baja por incapacidad temporal cuando la empresa no acredita una causa ajena a la enfermedad. Antes de la Ley 15/2022 estos despidos solían calificarse de improcedentes; ahora la tendencia jurisprudencial apunta a la nulidad.
En el despido nulo, la empresa está obligada a:
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido.
- Abonar los salarios de tramitación: todas las mensualidades no cobradas desde la fecha del despido hasta la sentencia o la readmisión efectiva.
- Hacer frente a una posible indemnización adicional por daños y perjuicios si el trabajador acredita daño moral u otro perjuicio derivado de la vulneración del derecho fundamental.