El despido disciplinario debe comunicarse por escrito, con los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1 ET). Si la carta no cumple estos requisitos, el despido es automáticamente improcedente (art. 55.4 ET). Si hay vulneración de derechos fundamentales, es nulo.
Las causas legales del despido disciplinario
El despido disciplinario no puede invocarse por cualquier motivo. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece un listado tasado y cerrado de causas. Si la empresa alega una causa diferente o no encuadrable en este listado, el despido es directamente improcedente.
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Ofensas verbales o físicas al empresario, sus familiares o a los compañeros de trabajo
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo
- Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo
- Acoso laboral por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Los 5 requisitos formales que debe cumplir la carta
Aunque la causa exista, la carta puede convertir el despido en improcedente si presenta defectos formales. El artículo 55.1 ET es muy exigente y la jurisprudencia del Tribunal Supremo lo es aún más. Revisa estos cinco puntos uno a uno:
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Comunicación por escrito
El despido verbal es directamente improcedente (art. 55.1 ET). La empresa puede no entregar la carta en mano — puede remitirla por burofax u otro medio fehaciente — pero siempre debe acreditar la entrega. Sin prueba de entrega, el despido no produce efectos válidos.
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Descripción de los hechos concretos
No vale "incumplimiento de sus obligaciones" ni fórmulas genéricas. La carta debe detallar qué ocurrió, cuándo y cómo. Si los hechos son vagos, imprecisos o no permiten al trabajador preparar su defensa, el despido es improcedente. Este es el defecto más frecuente en la práctica.
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Fecha de efectos
Debe constar expresamente en la carta. No es válido que el despido quede en el aire sin fijar cuándo deja de prestar servicios el trabajador. Si la fecha de efectos falta o es ambigua → improcedente.
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Trámite de audiencia previo (STS 1250/2024, 18 de noviembre)
Novedad esencial: desde la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, el empleador debe conceder al trabajador un trámite previo de audiencia para que pueda alegar sobre los hechos imputados antes de ser despedido. Si se omite este trámite → improcedente. Esta doctrina supone un cambio muy relevante respecto a la práctica anterior y afecta a todos los sectores.
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Expediente contradictorio para representantes sindicales
Para los delegados de personal, miembros del comité de empresa y delegados sindicales, la apertura de expediente contradictorio es obligatoria antes de despedir (art. 55.1 ET in fine). Su omisión convierte el despido en improcedente con independencia de la causa invocada.
Cuándo el despido es NULO (más que improcedente)
La nulidad es más grave que la improcedencia. No hay elección entre readmisión e indemnización: la empresa está obligada a readmitir al trabajador. Los casos más frecuentes son:
- Cuando la causa real encubre una discriminación prohibida por el art. 14 de la Constitución (por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, etc.)
- Despido a trabajadora embarazada: presunción de nulidad aunque la empresa no supiera del embarazo (art. 55.5 ET)
- Durante reducción de jornada por cuidado de menor o familiar dependiente
- Durante baja por incapacidad temporal si la causa real del despido es la enfermedad (Ley 15/2022 de igualdad de trato)
- Durante el ejercicio de derechos sindicales o con posterioridad a una acción judicial del trabajador contra la empresa
Los 20 días hábiles para impugnar
El plazo para actuar es corto y no se puede recuperar una vez vencido. La inacción equivale a aceptar el despido, aunque la carta sea nula por defectos formales.
- Plazo de 20 días hábiles desde la fecha de la carta de despido (los días inhábiles judiciales no cuentan)
- Paso 1: presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) — suspende el plazo mientras se tramita
- Paso 2: si no hay acuerdo en el SMAC, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social
| ¿Qué pasa si no actúas en 20 días? | ¿Qué pasa si presentas papeleta? |
|---|---|
| El despido deviene firme de forma definitiva | El plazo queda suspendido mientras dura la conciliación |
| Pierdes el derecho a impugnar aunque el despido fuera nulo | Puedes negociar un acuerdo económico o ir a juicio |
| No puedes reclamar indemnización ni salarios de tramitación | El juez revisará tanto la causa como la forma de la carta |
| Cualquier defecto formal de la carta queda saneado | Si hay defecto formal: el despido es declarado improcedente |
Cómo conservar pruebas desde el primer momento
Las pruebas se deterioran o desaparecen con rapidez. Actúa desde el minuto cero para poder acreditar cualquier irregularidad ante el juzgado:
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Guarda la carta original y haz copias
Fotocopia, fotografía o escaneo en alta calidad. Conserva también el sobre si te la entregaron por correo certificado o burofax — puede acreditar la fecha real de recepción.
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Anota la fecha exacta en que te la entregaron
La fecha de entrega marca el inicio del plazo de los 20 días hábiles. Puede no coincidir con la fecha que figura en la propia carta.
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No firmes "recibí conforme" — solo "recibí" y la fecha
Si firmas "conforme" podrías estar reconociendo la validez del despido o de los hechos imputados. Firma únicamente como acuse de recibo, con la fecha del día en que la recibes.
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Busca mensajes, correos o conversaciones que contradigan los hechos
Si la carta alega hechos falsos o exagerados, recopila ahora todos los correos internos, WhatsApps, capturas de pantalla o documentos que los contradigan. El acceso a los sistemas de la empresa puede cerrarse en cuestión de horas.
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Recopila testigos
Anota el nombre y los datos de contacto de compañeros que conozcan los hechos o hayan presenciado algo relevante. Un testigo que cambia de empresa o pierde el contacto es un testigo perdido para el juicio.
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Contacta con el delegado de personal o sindicato si lo hay
El delegado de personal tiene derecho a ser informado y puede asesorarte o representarte en el proceso. Actúa antes de que pasen los primeros días.